研究表明，培訓完成後，受訓者的學習保留率僅僅占培訓内容的13%～22%，而且這其中至少還(hái)有一(yī)半是在工(gōng)作場所的應用反饋中獲得的。
培訓結束返回辦公室時，我們把那些目标明确、戰術(shù)詳細、實施細則具體的宏偉計劃放(fàng)在辦公桌的首要位置，但一(yī)周後，這些材料就(jiù)會(huì)躺在桌下(xià)收集灰塵了。即使培訓的初衷非常好，員(yuán)工(gōng)也不乏學習激情，在現實生(shēng)活中，常規工(gōng)作往往更為(wèi)緊迫。于是，培訓材料便被打上(shàng)了一(yī)個(gè)即時貼——有時間時處理。可問題的關鍵是：永遠(yuǎn)都不會(huì)有更多(duō)的時間。
無論何種類型的學習課程，我們都不能(néng)逃脫學習結束後立即溜回老習慣的本能(néng)。改變不能(néng)瞬間完成，真正的行為(wèi)改變需要很長(cháng)時間和反複加強。衆所周知，不斷學習、獲得新知識和更新觀念是取得商業(yè)成功的必要保障。那麽，如何才能(néng)确保參加培訓學習活動可以獲得實實在在、看(kàn)得見(jiàn)的投資回報(bào)呢(ne)？下(xià)面是幾條值得學習的秘訣。
從(cóng)高(gāo)層開(kāi)始
如果參加培訓或學習不是從(cóng)公司高(gāo)層開(kāi)始啓動的，那麽現在就(jiù)拉高(gāo)管上(shàng)船(chuán)，盡可能(néng)地與他們分享學習内容和心得，請求他們給出自(zì)己所定義的培訓ROI(投資回報(bào)率）和ROE(淨資産收益率)，描繪出培訓成果的實際景象，以及為(wèi)了确保有形培訓效果企業(yè)必須給予的支持。
當你根據培訓内容所制定的變革計劃涉及到(dào)企業(yè)文化時，就(jiù)更需要獲得高(gāo)層管理人員(yuán)的認同和支持。
明确ROI和ROE
在會(huì)議、研讨會(huì)、培訓等開(kāi)始之前，明确界定和規劃參與者的預期ROI和ROE。花費(fèi)在培訓上(shàng)的金錢(qián)和時間所必須獲得的最小(xiǎo)回報(bào)是什麽？知識、會(huì)計利潤，還(hái)是其他的東西(xī)？
一(yī)定要制定符合本單位實際情況，明确、可測量、可衡量的目标，這樣培訓參加者才能(néng)對應該學習什麽、達到(dào)什麽程度以及根據本單位實際情況帶回什麽有清晰的理解。
立即分享學習心得
培訓結束後，應立即與團隊成員(yuán)及領導者分享學習心得。轉述所學是個(gè)多(duō)方受益的過程：你對培訓内容的不斷重複、轉述，是向記憶深層灌輸思想的過程；團隊成員(yuán)和領導“聽”的過程是間接接受培訓的過程。他們的接受程度越高(gāo)，對計劃實施的支持度越高(gāo)，獲得有形投資回報(bào)的可能(néng)性就(jiù)越大。
盡可能(néng)務實
你不可能(néng)立即實現每一(yī)個(gè)新想法，但可以設定一(yī)個(gè)時間表——接下(xià)來30、60、90天以及更長(cháng)時間你應該做什麽；其次，規劃好新舉措出台的時間；最後，運用SMART目标設置法制定每一(yī)個(gè)目标。
S（Specific）：目标指标是明确具體的目标，切忌籠統；
M（Measurable）：目标指标一(yī)定要可量化或行為(wèi)化；
A（Attainable）：目标指标在付出努力的情況下(xià)可以實現，避免設立過高(gāo)或過低(dī)的目标。
R（Relevant）：目标指标是否與現實情況相(xiàng)關聯，與本單位其他目标相(xiàng)關聯，與本職工(gōng)作相(xiàng)關聯？
T（Time-based）：目标指标需制定目标的完成期限以便考核。
明确責任人
根據本企業(yè)的實際情況和預期設定的目标，把相(xiàng)關工(gōng)作明确地分解到(dào)個(gè)人，并建立明确的責任體系和考核體系。同時，明确每個(gè)目标的完成期限，設置檢查點，在執行中标記已完成的計劃。沒有實施計劃或沒有建立問責制的目标僅僅是想法，而不是目标。
強化和鞏固
行為(wèi)的改變需要時間，你不能(néng)期望人們僅僅在被告知一(yī)次的情況下(xià)，就(jiù)能(néng)夠讨論一(yī)種新觀點或實現它。為(wèi)了加強學習效果，必須連續不斷地舉行學習讨論會(huì)。加強對員(yuán)工(gōng)的指導，引導團隊繼續讨論它，對SMART目标的實際完成情況進行持續不斷的測量檢驗。
在培訓過程中，把初始學習目标與過程加強（目标設定、後續行動、指導和測量）結合起來時，學習保留和具體落實都将躍至預期培訓效果的百分之八十七左右。
許多(duō)培訓公司都提供了迷人的培訓課程，他們可以極大地激發員(yuán)工(gōng)學習、創新的熱情，但如果你想看(kàn)到(dào)真正、持久的培訓效果，就(jiù)要制定好培訓貼士，把培訓放(fàng)在企業(yè)的首要位置，并把學習鞏固作為(wèi)一(yī)種強制性手段貫穿于整個(gè)培訓過程。
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